基本給付連動型の退職金規定になっていますと退職時の基本給から勤続年数等を乗じて計算していきますので、毎年のベースアップ分も退職金に跳ね返ります。予想以上に高額の退職金の支払いが生じますので注意が必要です。

基本給付連動型の退職規定になっていますと、おそらくかなりの金額を会社として負担しなくてはならないでしょう。そうなると、退職者が多くでると多額の負担を強いられ会社の存続にも影響してしまいます。当社では、会社の負担を出来るだけ軽減できる方法をご提案させて頂きたいと思います。

退職金制度を変更して減額したと仮定した場合、その地点でそれに反対する社員が裁判所に訴えたとしても必ず却下されます。なぜか？会計上は会社の債務であっても、法律上は退職時までは社員の権利とはなっていないからです。従って理屈上は社員の同意なく勝手に不利益変更は可能です。しかし、一人でも加入できる組合組織もありますから退職時までは完璧に無風というわけではありません。

不利益変更の怖いところは、仮に変更時に社員が同意していたか否かに関係なく、退職して権利が出来た時点では訴える権利が発生するということです。全員から念の為同意書も取った上で減額した、やれやれと思っていても何時如何なるときに反撃があるかもしれません。不利益変更には慎重の上にも慎重に対応すべきです。

満額払えば倒産する退職金規程を変えることは出来ないものか？それには、会社の内部事情について誠意を込めて説明することが何よりも大切です。その上で、訴えられればその時はその時という開き直りも必要です。

退職金制度を減額変更するに付いては、同意を得るためにはどうすればよいかを念頭において進めることです。特に社員の平均年齢が高い会社は要注意でしょう。

まず、第１に肝心なことは個人別のシミュレーションです。自分はどうなるのかという関心に応えるだけのデータを提供しなければ納得してくれません。

第２に、減額変更の「経過措置」を設けることです。例えば10年以内の退職者に対しては旧規程と新規定とを比較して有利な方を支給するというものです。退職近い年齢層の方の同意はこれで対応します。逆に言えば、この対応をしなければ大混乱の事態になるのは目に見えています。

第３として、新たに入社する社員から新制度を適用する（または廃止）退職金規定を作成することです。

「懲戒解雇の場合、退職金は支給しないまたは減額する」との規定は有効です。ただ、その場合、具体的な懲戒規定があり、懲戒解雇の処分が現実に実施された場合です。

問題となるのが、退職後に懲戒解雇事由に相当するような不正が発覚した場合です。発覚前に退職してしまった以上懲戒解雇措置をとることはできないため、その者が退職金請求権を持っているといわざるを得ません。

退職金の没収、減額、返還は就業規則に規定していなければ法的にも、実務的にもこれを行なうことは難しくなります。後になって不正が発覚した場合はなおさらです。そこで、退職金規程には、後になって不正が発覚した場合にも対応できるようにしておきます。

退職金は、金額が大きいだけにトラブルに発展し、最終的に裁判沙汰になることも少なくありません。慎重に規定する必要があります。

ここで主な退職金の種類をあげておきましょう。