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解雇とは


会社の方から従業員に辞めて頂くことを解雇といいます。解雇にもいろいろあり、次のように大別されます。

普通解雇能力不足など従業員の債務不履行を理由とするもの
懲戒解雇無断欠勤など会社の秩序を乱した者にたいして罰則
         として解雇するもの
整理解雇経営不振により従業員数の削減を行うもの

具体的な懲戒解雇事由の規定はありますか?

契約自由の原則により、会社は従業員を解雇することができます。但し、その解雇には正当な理由が必要でそれがないと訴訟になった時、敗訴しかねません。  

また、解雇を行うには、解雇事由を就業規則に定めておく必要があります。解雇事由を列挙した場合、就業規則に定めがない事由での解雇は不当解雇となりやすいのです。そのため会社としては該当事由を広くすることができるように、就業規則の解雇事由に「その他前記の事項に順ずる理由」という解雇事由を明記しておくのが一般的です。

また、以下の項目についてはたとえ就業規則等で定めていたとしても解雇を禁じています。

  • 社会的身分、信条、国籍を理由とする解雇
  • 労働組合の活動を理由とする解雇
  • 労働基準監督署に会社の労働基準法違反を申告したことを理由にする解雇
  • 女性であることを理由とする解雇
  • 年次有給休暇を取得したことを理由とする解雇
  • 産前産後休暇中とその後の30日間の解雇
  • 業務上の怪我や病気の療養中とその後の30日間の解雇
  • 女性労働者の結婚、妊娠、出産を理由とする解雇
  • 産休、育児休業、介護休業を申告したことによる解雇




私生活での刑事事件を起こした者への対応


私生活で刑事事件を起こした者を直ちに解雇することはできるでしょうか?

懲戒の対象とするには、その行為が会社の社会的評価に及ぼす悪影響が相当重大であると客観的に評価される場合に限られるので、早まった解雇通告は、逆に、権利の濫用を指摘されかねないので注意が必要です。

また、逮捕された場合であっても簡単に解雇することはできないといわれています。起訴されないまでの身柄拘束期間は、様子を見て、その後、起訴され、欠勤が長期に渡った時に、長期欠勤を理由とした解雇手続きを行うべきです。

●刑事事件を起した社員に対する解雇が無効とされた例

ある社員は、深夜、他人の家に理由もなく侵入し罰金2500円に処せられた。会社はこの事件後、社員を懲戒解雇した。この解雇は有効か?

⇒判例では、この解雇は無効とされた。理由として、事件は私生活時間内に起きていること、罰金が少額であること、被告の会社における地位も一般職であり管理職でないこと、等の諸事情を考慮すると会社の社会的信用を著しく汚したとまでは言えないからです。





横領行為への対応


横領行為に関しては、事件内容の大小にもよるが、他の行為と比較すると解雇は認められやすいと考えられます。

会社が取るべき対応としては、まず、横領の事実に対する証拠を集めること。さらに、就業規則に横領による解雇が明記され、その上で、辞表の提出も一応促すことが有効です。

●着服により解雇された事例

ある社員は会社名義のクレジットカードのクーポン券を集め、6年間で14万円相当の商品券等を取得した。この解雇は有効か?

判例では、本件は計画性があり、会社への重大な背信行為であるとみなされた。この社員は通常の勤務態度は普通で、過去に不正行為を行った事がない等を考慮しても、懲戒解雇は妥当とされた。




解雇通知


ある会社の社員に遅刻を繰り返す社員がいた。社長が厳重に注意すると、その社員は逆切れして、「こんな会社は辞めてやる!」と言って翌日から本当に出社してこなかった。

社長からすれば、この社員は会社にとって必要な社員ではないので、会社としてはっきりさせるため社員の自宅に解雇の旨の内容証明郵便を送った。会社としてはひと安心と思いきや・・・・この社員は不当解雇だと訴え始めた。自分が辞めてやると言った事は伏せておき、会社の内容証明郵便を証拠に一方的な即時解雇を訴えたのです。

そもそも労働基準法は、弱者である労働者を保護する性格が強い。解雇をすることに相当な理由がなければ、解雇の正当性は認めてもらえない。ましてや、この事例の場合、普段からの再三の注意もしていない。状況は会社に不利である。というより、会社は解雇権の濫用を指摘される可能性が強い。

それでは、この場合どう対処すべきであったのか?

急いで内容証明郵便を送ったのが間違いです。この場合、社員から「辞めてやる」といって、出社拒否したのだから、連続した無断欠勤に対する懲戒処分による契約解除を行えばよかったのです。
(
無断欠勤による懲戒解雇規定は重要)




問題社員の即時解雇は可能か


労働基準法では社員を解雇する場合は原則30日前に予告するか30日分の給与に相当する解雇予告手当を支払う旨を定めています。

ただし、勘違いしてはいけないのは、解雇予告手当さえ支払えば簡単に即時解雇できるという問題ではありません。

根本的な問題として、解雇が正当であると認められなければ、会社が逆に「解雇権の濫用」を指摘されてしまうのです。

解雇の正当性が認められるためには、解雇に客観的・合理的な理由があり、かつ、社会通念上相当でなければならないとされている。つまり、誰が見ても解雇されるのが当然であり、会社側からの再三の注意・指導にもかかわらず反省のぞぶりを全く見せないような場合に初めて解雇が正当化される可能性が強いのです。

このように、解雇はお金で解決できるほどの簡単な問題ではないのです。

労働基準法第18条の2

 解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合はその権利を濫用したものとして無効とする。






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