従業員の入社日がまちまちですから、年休の管理方法は大変です。
そこで、年休の管理でよく採用されるのが年1回基準日方式です。

例えば基準日を4月1日と決めて、対象者に一斉に付与します。しかし、これは会社が損をすることが多いです。

しかし、多くの会社の就業規則を見てみますと、4月1日の年一回基準日方式になっています。

例えば、4月1日入社の人は、10月1日に10日発生し、翌年の4月1日に基準日の関係から11日発生することになります。本来なら翌年の10月1日に11日発生するのですが、入社日の違いで管理が大変であるので、4月1日の基準日に一斉に付与しています。

また4月1日入社地点で10日を付与する太っ腹なところもあります。（某大手企業ですが）

大企業ならともかく、中小企業なら、なるべく会社が付与しやすい方式を考えてその分、有給の消化率を上げていきましょう。

ある日、若手社員が集団で年休を請求してきた。使用目的を聞こうとしたが、労基法では、使用目的を会社に告げる義務はないとして、権利義務だけを主張するが、どう対処すべきだろうか？

●判例によると

集団で年休申請をされ、事業の正常な運営が困難と判断されれば利用目的を聞く事で、その重要度により、選別することは合理的な理由があると解され、違法ではないという判例もあります。

生理休暇は労基法で定められた女性特有の休暇であるので、当然に年休の取得条件の算定の際に出勤日としてカウントしてほしいと主張。どう扱うべきか？

●対処法：就業規則に年休の算定基準を明確に定めておくこと

生理休暇を有給休暇の発生条件である出勤率に含むかどうかは、労基法で規定がなく、会社の裁量で対応できます。しかし、就業規則に明確に定めないと、大きなトラブルを呼びます。同様の件は、『精皆勤手当』の算定の際にも、同様の注意が必要です。

●そこで使える就業規則●

出勤率の計算において次の場合は出勤したものとみなす。

・業務上の疾病により休業した日
・産前産後休暇を取得した日
・育児・介護により休業した日
・年次有給休暇を取得した日
・特別休暇を取得した日（規定するかどうかは会社の判断）
・生理休暇を取得した日（規定するかどうかは会社の判断）

出勤率の計算において、次の場合は全労働日から除外する。

・会社都合による休業期間
・休日労働日
・ストライキ等の日
・休職期間中の日

労使協定を締結した場合は、５日を超える日数につき、時季を指定して年次有給休暇を与えることができる。

退職予定者が、退職日までの残日数を計算して、年休により全日程を休みたいと言う。年休は当然の権利だし、残しても仕方がないので、行使すると言う。あっさり認めた方が良いのだろうか？

●事務引継ぎの必要性を説明し、円満退社の理解を求める

労働者は年休を請求する権利があり、同時に、引継ぎをした上で退社する信義誠実の義務もあります。まずは、退社の際に、事務引継ぎをする流れを、社内で慣例化させることが、第一段階。しかし、労働者が応じない場合には、時季変更権の行使も検討にいれます。但し、退社日までに、時季変更が困難な場合、残日数の買い上げをすることになります。（この場合の買い上げは違法行為ではない）

●そこで使える就業規則●

退職時のルールの徹底が必要です。つまり、「退職時は、引継ぎをしっかり行わなければならない」と就業規則に定めます。